La personnalité et les compétences de votre patron peuvent absolument faire ou défaire votre expérience de travail. C'est pourquoi les conseils de carrière choisissent votre patron, pas votre travail sonne si vrai pour tant de gens. Les bons dirigeants donnent le ton à un culture de travail positive , et pour que les employés se sentent à la fois motivés et appréciés, leur manager direct doit posséder un ensemble très certain de compétences professionnelles et relationnelles.

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Bien sûr, il n'y a pas de formule unique pour le meilleur patron, mais selon certains éclairants Apprentissage LinkedIn données, nous avons un aperçu des cinq principales compétences que les professionnels attendent le plus d'un manager.

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1. Résolution de problèmes : Cette compétence managériale particulière est de loin la plus importante pour les employés. Selon les statistiques de LinkedIn Learning, 68% des professionnels veulent un patron qui se consacre à trouver des solutions intelligentes aux problèmes, petits et grands. C'est logique : mieux ils résolvent les problèmes, moins ils seront susceptibles d'imposer ces problèmes à leurs subordonnés directs.

2. Gestion du temps : Quarante-quatre pour cent ont nommé la gestion du temps comme la deuxième caractéristique la plus cruciale dont les managers ont besoin pour gérer une équipe efficacement. Un bon patron saura gérer son temps de manière à avoir un impact positif sur ses subordonnés directs grâce à la délégation stratégique et au leadership par l'exemple.

3. Capacité de décision : L'une des meilleures compétences à avoir en tant que leader au bureau est la capacité de prendre des décisions réfléchies et intelligentes, sans trop penser à tout et sans négliger les détails importants. C'est une danse délicate, mais 40 % des professionnels veulent travailler pour quelqu'un qui maîtrise une science.

4. Empathie : Trente-huit pour cent des personnes interrogées déclarent qu'un patron empathique - un marqueur fort d'une intelligence émotionnelle élevée - est idéal. Un leader qui peut naturellement voir les problèmes de tous les côtés, se mettre à la place des membres de son équipe (et des autres équipes), être un diplomate et trouver des moments pour sortir de sa tête est une personne rare et précieuse.

5. Bienveillance : L'empathie et la compassion vont de pair, il est donc logique que 36% des employés apprécient également un manager compatissant. Ils sont sensibles aux forces et aux points faibles de leurs collègues, comprennent face aux erreurs et savent comment gérer situations de travail délicates ou nuancées avec grâce.

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D'autres compétences moins importantes mentionnées incluent celles telles que la vision stratégique, la collaboration, l'adaptabilité et la pleine conscience.

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Ces attributs ne sont pas seulement importants, pour beaucoup de candidats à l'emploi ou alors employés envisageant un changement d'emploi ils sont absolument indispensables. Au fur et à mesure, ils dictent la décision des gens de rejoindre, de rester ou de quitter un poste particulier. LinkedIn Learning rapporte que 76% des professionnels en activité déclarent qu'aimer le patron auquel ils répondraient était essentiel lorsqu'ils envisageaient d'accepter une offre. Soixante-six pour cent ont admis qu'ils refuseraient une offre d'emploi s'ils ne pensaient pas pouvoir respecter leur nouveau patron. Et un peu moins de la moitié (42 pour cent) ont quitté leur emploi précisément parce qu'ils ne respectaient pas ou ne collaient pas avec leur manager.

Malheureusement, vous ne pouvez pas connaître les particularités du style de gestion de votre futur patron sans réellement travailler avec eux, mais il est important d'essayer de les découvrir avant d'accepter un poste. Un entretien avec votre futur patron potentiel ? Allez-y et demandez-leur dans votre entretien (avec tact) comment ils décriraient leur style de leadership, avec quel type de personne ils travaillent le mieux ou à quoi ressemblerait leur subordonné direct idéal. Vous pouvez également demander à l'un de leurs collègues actuels ou anciens de prendre un café et de leur demander le scoop sur leur style de gestion.

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