La pandémie de santé mondiale a eu un impact considérable sur la façon dont l'Amérique fait des affaires. Tout, des taux de chômage aux horaires de travail flexibles, a subi une transformation induite par le coronavirus. L'idée même de revenir à ce que nous pensions autrefois être normal a évoqué fortes réactions du marché et que la volatilité est plus visible dans les attentes fluctuantes en milieu de travail. Alors que certains bureaux sont devenus complètement distants, les rôles en personne ont été embourbés par les risques pour la santé et les pénuries de main-d'œuvre. Et tandis que les entreprises qui s'appuient sur l'économie numérique et le travail du savoir ont prospéré, les entreprises physiques ont connu des licenciements et des fermetures. Cette tension a accru l'épuisement professionnel et le surmenage des employés dans tous les domaines, des soins infirmiers à la livraison directe. Pourtant, certains hauts dirigeants semblent confus sur ce qu'il faut faire tollé des employés pour les réformes à long terme de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Comme l'explique Nicolas Creel, professeur adjoint de droit des affaires au Georgia College et à l'Université d'État de Milledgeville, en Géorgie, les entreprises sont déjà mises à rude épreuve par la flambée des prix de la chaîne d'approvisionnement, ce qui ne leur laisse pratiquement aucune place pour une augmentation des autres coûts sans avoir à répercuter ces coûts sur les consommateurs via des hausses de prix. 'Il n'est donc pas trop surprenant que tant d'employeurs essaient de retarder l'augmentation des salaires ou des avantages sociaux des employés - c'est une augmentation des coûts à long terme à laquelle ils devront faire face même après que les problèmes de chaîne d'approvisionnement se seront stabilisés', dit-il. 'La plupart des entreprises essaient probablement de tenir le plus longtemps possible en travaillant davantage leurs employés actuels, en espérant qu'à mesure que la pression inflationniste des problèmes de chaîne d'approvisionnement s'estompera, elles auront alors la possibilité d'augmenter le salaire des employés.'
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Mais la résistance des employés à ce modèle basé sur la survie a pris diverses formes. La plus politiquement chargée est l'idée que les gens restent volontairement au chômage ou sous-employés, en raison de l'abondance des programmes d'aide à la pandémie, dont beaucoup ont expiré début septembre. La recherche montre que, alors que certains législateurs et employeurs disent que l'aide fédérale décourage le retour au travail des gens , il y a beaucoup plus dans l'histoire. Les demandeurs d'emploi déclarent rechercher sans relâche des opportunités , mais sans jamais recevoir de réponse après avoir postulé via des sites d'emploi basés sur des algorithmes. D'autres affirment que les postes disponibles dans la restauration et l'économie des concerts, en particulier, exposent les travailleurs à des risques importants pour la santé, sans la garantie d'une couverture médicale adéquate. Au cours de la dernière année, divers groupes démographiques d'employés ont exprimé diverses préoccupations sectorielles et identitaires concernant la rémunération et les attentes des employeurs dans ce nouvel environnement, mais les employeurs ne semblent pas écouter.
Il existe de nombreux sous-ensembles croisés d'employés mécontents
En 2020, la New York Times a publié un article indiquant que C. Nicole Mason, présidente-directrice générale de la Institut de recherche sur les politiques des femmes , dit 'nous devrions aller de l'avant et appeler cela une' cession pour femmes ', car tant de femmes ont été poussées, poussées ou forcées de quitter leur emploi en raison des contraintes induites par la pandémie sur la garde des enfants, le transport et des facteurs de marché plus importants'. Pire encore, selon McKinsey , une société mondiale de conseil en gestion, parmi les femmes de couleur qui semblent être de plus en plus représentées dans les entreprises américaines, l'épuisement professionnel atteint des niveaux insoutenables. Le rapport indique : « Les femmes sont encore plus épuisées aujourd'hui qu'elles ne l'étaient il y a un an, et l'écart d'épuisement professionnel entre les femmes et les hommes a presque doublé. Au cours de l'année écoulée, une femme sur trois a envisagé de quitter le marché du travail ou de réorienter sa carrière, une augmentation significative par rapport à une sur quatre au cours des premiers mois de la pandémie.
Bien que ces inégalités structurelles soient antérieures à la pandémie, les travailleurs américains s'accrochent aux limites personnelles d'une manière qui était impensable avant 2019. Qu'ils le veuillent ou non, les employeurs doivent adapter leurs priorités en matière d'équilibre travail-vie personnelle vers quatre remèdes majeurs qui pourraient bien garder les employés environ.
Exiger un travail en personne ressemble à de la microgestion pour les travailleurs plus jeunes et férus de technologie
La pandémie nous a appris que la fracture technologique générationnelle n'est pas une vallée, c'est un gouffre. Non seulement les entreprises technologiques se sont développées pendant ce ralentissement économique, mais leurs employés se sont mieux adaptés aux conditions de la COVID. Alors que de nombreux managers et chefs d'entreprise demandent un éventuel retour physique au travail, cela déclenche une tempête de l'animosité des jeunes employés , les femmes et les employés de couleur. Le travail dirigé en personne implique un manque de confiance et semble être le moyen le plus récent de microgérer des travailleurs autrement autonomes.
' La plupart des PDG du Fortune 100 sont en grande partie des baby-boomers et des hommes », déclare Trav J. Walkowski, associé et CPO chez Mesures d'emploi . Il a cité Tim Cook d'Apple (60 ans), Satya Nadella de Microsoft (54 ans), Jack Ma d'Alibaba (57 ans), Warren Buffett de Berkshire Hathaway (91 ans), Andrew Witty de UnitedHealth Group (57 ans) et Darren Woods d'ExxonMobil (57 ans). «Lorsque ces PDG sont allés à l'université, vers la fin des années 70 ou le début des années 80, il était possible de payer [leurs études] en travaillant à temps partiel», dit-il. Cependant, beaucoup de choses ont changé depuis le milieu des années 90, lorsque bon nombre de ces PDG sont probablement devenus des gestionnaires, explique Walkowski. 'C'est la raison pour laquelle tant d'employeurs ne se sont pas adaptés - leur âge', ajoute-t-il.
Une enquête du Conference Board rapportée dans un récent New York Times article dit que de nombreux Américains partagent les sentiments de Walkowski. Les données sont claires : « 55 % des milléniaux, définis comme les personnes nées entre 1981 et 1996, ont remis en question la sagesse de retourner au bureau. Parmi les membres de la génération X, nés entre 1965 et 1980, 45 % avaient des doutes quant au retour, alors que seulement 36 % des baby-boomers, nés entre 1946 et 1964, étaient de cet avis.
Les jeunes employés ont tendance à considérer le travail à distance comme le moyen le plus efficace et le plus efficient de terminer le travail, et être invité à se rendre en personne, sans raison commerciale expresse, donne l'impression d'être appelé dans le bureau du directeur pour ne pas avoir rendu ses devoirs. -même après avoir réussi le test. Être obligé de travailler au bureau peut être frustrant à plusieurs niveaux.
Les employés ont le sentiment que leur temps et leurs dispositions sont contrôlés au bureau, alors que leurs livrables sont au centre du travail à distance. De plus, lorsqu'ils travaillent en personne, les jeunes employés peuvent avoir l'impression qu'ils portent le fardeau administratif invisible de la mise en œuvre, de la suggestion ou du dépannage de plates-formes technologiques pour les employés qui ont une courbe d'apprentissage numérique plus abrupte. Alors que beaucoup a été écrit sur la façon dont les millénaires ont changé les lieux de travail américains pour le pire, cela est souvent écrit du point de vue des baby-boomers. La génération Y et leurs jeunes pairs disent maintenant qu'il est temps pour les travailleurs plus âgés de s'adapter à la technologie de l'époque. Walkowski dit que cela comprend la préparation de tous les travailleurs, y compris les plus âgés, à se perfectionner dans la technologie nécessaire pour faire leur travail à distance, plutôt que d'adopter par défaut une position universelle en personne. Pour ces raisons et bien d'autres encore, les employés préfèrent choisir quand venir au bureau, plutôt que d'être invités à le faire. Les surveillants doivent en tenir compte. Leurs employés les plus férus de technologie représentent un risque de fuite majeur et, selon Gallup , la génération Z et la génération Y représentent désormais 46 % de la main-d'œuvre à temps plein aux États-Unis.
Un titre de poste n'est pas la partie la plus importante de l'identité d'un employé
'Ce que les employeurs peuvent faire pour les travailleurs, c'est traiter les employés comme des personnes entières, pas comme des gadgets', déclare Paméla Lorest , chercheur principal au Centre de politique sur le revenu et les avantages sociaux de l'Institut urbain. «Nous avons des familles, des vies en dehors du travail et nous sommes des personnes à part entière. Les heures supplémentaires obligatoires et les horaires de travail rigides, entre autres, facilitent la tâche de l'employeur. L'employeur gagne une certaine marge bénéficiaire, mais il perd beaucoup de valeur en termes de productivité et de fidélité des employés.
De nos jours, les défenseurs de l'entrepreneuriat comme Marie Forléo se normalisent en étant multi-passionnés. Non seulement les employés salariés peuvent monétiser les petites entreprises via des plateformes numériques comme jamais auparavant, mais les décès, les problèmes de santé et les crises de santé mentale de la pandémie ont donné à de nombreuses personnes le sentiment que la vie est tout simplement trop courte pour souffrir dans un travail qui ne le fait pas. je t'aime en retour.
Les employeurs doivent se rendre compte que leur plus grand concurrent n'est pas un autre magasin à grande surface ou une multinationale. Les anciens employés deviennent des PDG et des femmes au foyer prospères parce qu'ils ont des options en dehors du travail. Investissement en ligne agressif et immobilier passif font partie des activités génératrices de revenus que la pandémie a popularisées. La liberté temporelle et géographique ne sont plus des aspirations retenues jusqu'à la retraite. Les employeurs feraient bien de se rendre compte que leurs employés ont de nombreux talents, obligations personnelles et options financières qui se disputent leur attention. L'époque où un titre de poste était la partie la plus importante de l'identité d'une personne est révolue depuis longtemps.
Les employés ont besoin de meilleurs régimes de rémunération : salaire, avantages sociaux et congés payés
Les employés réclament avec force l'équité salariale d'abord, puis une rémunération calibrée en fonction du coût de la vie. Tamica Sears, consultante RH et coach de dirigeants avec plus de 15 ans d'expérience, dit que de nombreux employeurs n'ont pas la conscience de soi nécessaire pour comprendre le rôle qu'ils jouent dans l'alimentation de la grande démission. 'Il y a ce faux récit selon lequel les gens ne veulent tout simplement pas travailler, alors qu'en fait, c'est plutôt comme si les gens ne voulaient pas travailler dans des environnements toxiques pour une rémunération qui leur permettait à peine de survivre', déclare Sears. 'Les personnes qui pensent qu'un PDG devrait gagner 300 fois le montant de leur travailleur moyen semblent avoir plus de mal à comprendre à quoi ressemble la vie quotidienne lorsque leur travailleur moyen gagne 12 $ de l'heure.' En fait, l'État de l'Ohio a produit des données du début de cette année estimant que au moins 27 millions de travailleurs américains ne gagnent pas assez pour 'survivre dans l'Amérique d'aujourd'hui', ce qui signifie qu'ils ne peuvent pas se permettre les nécessités de base comme la nourriture et le loyer.
Les employés ne s'inscrivent pas en masse pour s'asseoir parmi les travailleurs pauvres. Dans le vide laissé par l'érosion du pouvoir syndical, des employés individuels et des groupes de défense se battent pour l'équité salariale, des congés payés pour les soins familiaux et une couverture de soins de santé abordable. D'après l'expérience de Sears, 'lorsqu'une personne a un enfant, sa vie change considérablement et le fait d'avoir un employeur qui n'offre pas de congé parental, d'allocations de garde d'enfants ou d'autres avantages favorables à la famille influence la capacité de l'employé à retourner au travail'. Elle dit que les employeurs courent le risque d'aliéner complètement les parents, en particulier les principaux gardiens. «Il y a eu une augmentation exponentielle du coût d'avoir un enfant, des couches, de la garde d'enfants, des visites à l'hôpital; ils coûtent tous beaucoup plus cher aujourd'hui que la plupart des gens ne peuvent se le permettre. Ainsi, lorsque les employeurs n'offrent pas d'avantages favorables à la famille qui tiennent compte de ces coûts, ils perdent des employés», déclare-t-elle. La recherche a montré que les travailleuses (et les ménages qu'elles soutiennent) sont accablées par la écart salarial entre les sexes , qui ne fait qu'empirer selon la race et la capacité . La Grande Démission est un signe qu'ils votent avec leurs pieds, en migrant vers l'entrepreneuriat et les employeurs qui offriront des gains de rémunération et un meilleur équilibre travail-vie personnelle.
Les efforts de DEI et l'équilibre travail-vie s'alignent sur la parité salariale
Au milieu de toutes les luttes pour garder les employés en poste, la plupart des bureaux d'entreprise examinent attentivement leur capacité à recruter et à retenir les femmes et les personnes de couleur. De cette manière, la parité salariale - quelle que soit la race et le sexe - est une action concrète menée par l'employeur qui améliore directement l'équilibre travail-vie personnelle et les efforts de DEI.
Loprest affirme que les horaires de travail flexibles peuvent être importants pour les femmes dans certains types de travail et peuvent offrir un équilibre travail-vie personnelle, en particulier pour les femmes avec enfants. «Les horaires de travail flexibles sont également pertinents pour les femmes qui occupent des emplois qui présentent un horaire de travail à l'avance, souvent dans le commerce de détail. Lois sur l'horaire sont adoptés pour avoir ces engagements de temps suffisamment tôt pour garantir la garde des enfants, et pour permettre également une flexibilité et des moyens d'échanger des horaires qui ont du sens », explique-t-elle.
Mais les congés payés sont tout aussi importants. 'Nous avons le Loi sur le congé familial et médical , qui permet des congés sans solde pour certains travailleurs», déclare Loprest. 'Vous n'êtes pas viré si vous devez prendre un congé, mais vous n'êtes pas non plus payé.' Ainsi, pour beaucoup de femmes, la FMLA ne parvient pas à concilier vie professionnelle et vie privée, ou même simplement à faire vie travail.'
The 19th, une salle de presse indépendante à but non lucratif qui fait des reportages sur le genre, la politique et les politiques, a récemment rendu compte de la baisse du chômage des femmes noires avec un scepticisme sain quant à la raison pour laquelle cela pourrait être. «Pour être compté comme hors de la population active, les gens doivent être au chômage et ne pas chercher de travail du tout. Environ 91 000 femmes noires ont quitté la population active le mois dernier, la plus forte baisse d'un mois à l'autre cette année. Mais leur ratio emploi-population – un chiffre qui mesure le nombre de personnes employées par rapport à la population en âge de travailler – a augmenté », indique le rapport. Et si certaines femmes noires, comme toutes les femmes, ont décidé d'arrêter de chercher du travail, Les femmes noires sont devenues des pionnières dans le lancement de startups . Ceci malgré un accès limité au capital et à la génération de revenus, par rapport aux entrepreneurs non noirs. Pourquoi tant de femmes noires sont-elles prêtes à quitter leur carrière salariée ?
Le paysage des influenceurs des médias sociaux montre un nombre abondant de femmes BIPOC, comme Teri Ijeoma et Ronne Brown , enseignant aux autres, en particulier aux femmes et aux personnes de couleur, à quel point elles peuvent gagner en se lançant elles-mêmes en affaires. Fondamentalement, cette proposition de valeur est facile à croire car l'écart de rémunération entre les sexes et les races est si large au départ. Les femmes noires ne gagnent que 63 cents pour un dollar de leurs collègues masculins blancs (non hispaniques) ; Les femmes amérindiennes gagnent 60 cents et les Latinas seulement 55 cents. Les femmes et les personnes de couleur, en particulier celles qui s'identifient comme les deux, perdent confiance en leur capacité à atteindre la stabilité financière à partir d'un emploi de 9 à 5.
Melanie Haniph, experte en gestion des talents et consultante en ressources humaines, déclare que The Great Resignation a montré aux femmes de toutes races et de tous horizons qu'elles ont de nombreuses opportunités de déprioriser leurs emplois quotidiens. «Ils peuvent s'engager dans des activités entrepreneuriales ou rejoindre l'économie des concerts. Les employeurs qui ne reconnaissent pas cette réalité (et le besoin d'avantages sociaux et de flexibilité pour soutenir les employés féminins et masculins) peuvent se retrouvent dans une crise de rétention et risquent de perdre des femmes à plusieurs niveaux de leur organisation», explique-t-elle. Les employeurs devraient faire de réels efforts pour éliminer les discriminations fondées sur le sexe et la race écarts salariaux , qui alimentent souvent des taux d'endettement plus élevés dans tous les domaines, des dépenses de consommation aux prêts étudiants .
'Un salaire plus élevé peut contribuer grandement à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée', réitère Loprest. Un meilleur salaire peut garder les femmes, en particulier mères et seuls soutiens de famille — hors des cycles de la pauvreté. Un meilleur salaire peut financer des services de soutien importants, tels que la garde d'enfants - aux heures, au lieu et à la qualité dont vous avez besoin - et l'assurance maladie, afin qu'un employé puisse obtenir des soins préventifs et d'urgence sans craindre d'être licencié ou d'avoir une facture coûteuse. Un meilleur salaire peut être un outil de recrutement et de rétention très convaincant pour toutes les catégories démographiques d'employés, mais, puisque cette récession frappe le plus durement les femmes, des réformes qui inversent la cession She sont nécessaires de toute urgence.
Nous ne pouvons pas nous permettre de perdre plus d'employées
Parce que les femmes composent près de la moitié de la main-d'œuvre américaine , l'économie nationale ne peut tout simplement pas se permettre de voir les travailleuses partir en masse. Mais une combinaison de licenciements, de rôles de soignants, d'épuisement professionnel, de sous-salaire chronique et de disparités structurelles encourage les femmes dans cette direction. 'Nous voulons avoir une certaine économie pour avoir des familles fortes, pour ce que cela signifie pour la prochaine génération', prévient Loprest. « Il est important que les femmes aient la possibilité de gagner leur vie, de bien réussir et de progresser dans leur carrière, pour elles-mêmes et pour leur famille. Lorsque nous perdons autant de femmes qui se sentent incapables de participer au marché du travail - comme la pandémie nous l'a montré d'une manière sans précédent - notre économie en souffre définitivement.
